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ORD. N°348: Dirección del Trabajo aclara cuándo procede un bono compensatorio de sala cuna por razones de salud del menor
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°348, de 4 de agosto de 2026, mediante el cual aclara una situación relacionada con el beneficio de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo y la posibilidad excepcional de acordar un bono compensatorio cuando las condiciones de salud de un menor de dos años hacen desaconsejable su asistencia a una sala cuna.
El pronunciamiento establece un criterio relevante para empleadores y trabajadoras: cuando un facultativo competente certifica que, debido a las condiciones de salud del menor, no resulta recomendable que asista a una sala cuna, dicho certificado constituye un antecedente suficiente para que empleador y trabajadora puedan acordar excepcionalmente un bono compensatorio, sin necesidad de obtener previamente un nuevo pronunciamiento de la Dirección del Trabajo.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
El pronunciamiento se originó a partir de una consulta realizada por una empresa respecto de una trabajadora cuyo hijo, menor de dos años, presentaba una condición de salud que, según certificado médico emitido por un pediatra, hacía desaconsejable su asistencia a una sala cuna.
La empresa consultó específicamente si:
- El certificado médico era suficiente para justificar un bono compensatorio.
- Era necesario solicitar previamente la autorización o pronunciamiento de la Dirección del Trabajo.
- Podía acordarse directamente el bono entre la trabajadora y el empleador.
La Dirección del Trabajo respondió afirmativamente respecto de la suficiencia del certificado médico y señaló que, tratándose específicamente de la causal de salud del menor, no es necesario un pronunciamiento previo de la DT.
¿Cuál es la regla general del beneficio de sala cuna?
El artículo 203 del Código del Trabajo establece la obligación de las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de disponer de salas cuna donde puedan dejar a sus hijos menores de dos años mientras se encuentran trabajando.
La Dirección del Trabajo recuerda que esta obligación se cumple, por regla general, mediante la provisión efectiva del servicio de sala cuna.
Entre las alternativas contempladas se encuentran:
- Disponer de una sala cuna anexa e independiente del establecimiento.
- Mantener servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica.
- Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a su hijo.
Por lo tanto, el pago de una suma de dinero directamente a la trabajadora no constituye la forma general de cumplir la obligación de sala cuna.
¿Qué es un bono compensatorio de sala cuna?
El bono compensatorio es una alternativa excepcional que puede utilizarse en determinadas situaciones calificadas cuando no resulta posible hacer uso del beneficio mediante las modalidades ordinarias previstas por el artículo 203.
La Dirección del Trabajo enfatiza que no se trata de una alternativa que pueda utilizarse libremente para reemplazar la obligación legal de proporcionar sala cuna.
Su procedencia debe analizarse de acuerdo con las circunstancias concretas y con la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo.
¿Qué ocurre cuando el menor tiene una condición de salud?
Este es el punto central del ORD. N°348.
La Dirección del Trabajo señala que, cuando un facultativo competente prescribe que la asistencia del menor a una sala cuna no resulta recomendable debido a sus condiciones de salud, el certificado médico constituye un antecedente suficiente para que las partes puedan acordar excepcionalmente el bono compensatorio.
La DT fundamenta este criterio, entre otros elementos, en el interés superior del niño.
En consecuencia, no corresponde exigir un trámite adicional ante la Dirección del Trabajo para que esta vuelva a evaluar la circunstancia médica cuando el certificado cumple con las condiciones señaladas.
¿Se necesita autorización previa de la Dirección del Trabajo?
No, cuando la causal corresponde a las condiciones de salud del menor y existe el certificado médico requerido.
El ORD. N°348 establece expresamente que el certificado expedido por un facultativo competente constituye un antecedente suficiente para que la empresa y la trabajadora, si así lo consideran y de manera excepcional, puedan acordar el bono compensatorio.
Esto diferencia esta situación de otras circunstancias excepcionales en las cuales sí puede resultar necesario que la Dirección del Trabajo analice previamente las condiciones particulares del caso.
¿Qué debe indicar el certificado médico?
El criterio de la DT se refiere a un certificado expedido por un facultativo competente que prescriba que la asistencia del menor a establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud.
Por ello, para efectos de la gestión laboral, no basta con cualquier documento médico que simplemente mencione una condición de salud.
El antecedente debe establecer que, debido a dicha condición, la asistencia a una sala cuna no resulta recomendable.
¿El bono es obligatorio?
No.
El pronunciamiento señala que el certificado médico permite que las partes, si así lo consideran y de manera excepcional, acuerden el otorgamiento del bono compensatorio.
Por lo tanto, el certificado constituye el antecedente suficiente para que pueda celebrarse el acuerdo, pero el pronunciamiento no establece que deba entregarse automáticamente un bono en todos los casos.
¿Por qué existe esta excepción?
La Dirección del Trabajo vincula este criterio con el interés superior del niño.
La finalidad es permitir una solución excepcional cuando el uso de una sala cuna no resulta recomendable para el menor por razones relacionadas con su salud.
De esta manera, la aplicación del beneficio debe considerar tanto las obligaciones legales del empleador como las circunstancias particulares que afectan al niño.
¿Qué diferencia existe entre la regla general y la excepción?
La diferencia puede resumirse de la siguiente manera:
| Situación | Tratamiento |
|---|---|
| Empresa obligada a proporcionar sala cuna | Debe cumplir el beneficio mediante las modalidades establecidas legalmente |
| Pago directo de dinero a la trabajadora como regla general | No reemplaza normalmente la obligación de sala cuna |
| Situación excepcional debidamente calificada | Puede proceder un bono compensatorio |
| Condición de salud del menor acreditada mediante certificado médico competente | Las partes pueden acordar excepcionalmente el bono sin pronunciamiento previo de la DT |
Este cuadro es una síntesis del criterio expuesto por la Dirección del Trabajo y no reemplaza el análisis de cada situación concreta.
¿Qué deben hacer las empresas ante una solicitud de este tipo?
Cuando una trabajadora presenta antecedentes relacionados con la salud de su hijo menor de dos años y solicita acordar un bono compensatorio, el área de Recursos Humanos debería revisar cuidadosamente la documentación.
Entre otros aspectos, resulta importante verificar:
1. Existencia del beneficio de sala cuna
Determinar si la empresa se encuentra dentro del supuesto establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.
2. Edad del menor
El beneficio analizado corresponde a hijos menores de dos años.
3. Certificado médico
Verificar que exista un certificado emitido por un facultativo competente.
4. Indicación médica
El documento debe señalar que la asistencia del menor a una sala cuna no resulta recomendable debido a sus condiciones de salud.
5. Acuerdo entre las partes
El bono compensatorio debe surgir de un acuerdo excepcional entre la trabajadora y el empleador, cuando ambos así lo determinen.
6. Respaldo documental
La empresa debería conservar adecuadamente los antecedentes que fundamentan el acuerdo y la documentación correspondiente.
¿Qué importancia tiene para Recursos Humanos?
Este pronunciamiento es especialmente relevante para las áreas de Gestión de Personas, Remuneraciones y Administración de Personal.
Una correcta gestión requiere distinguir entre:
Beneficio legal de sala cuna → regla general
y
Bono compensatorio → mecanismo excepcional.
Esta diferencia es importante porque no corresponde transformar el bono compensatorio en una modalidad general para todas las trabajadoras que tienen derecho al beneficio.
¿Puede la empresa reemplazar siempre la sala cuna por dinero?
No.
El ORD. N°348 reafirma que el beneficio de sala cuna es, por regla general, un beneficio que debe proporcionarse mediante las modalidades establecidas en el artículo 203 del Código del Trabajo.
El bono compensatorio constituye una excepción, cuya utilización requiere que exista una situación que justifique su procedencia.
En el caso específico de la salud del menor, el certificado médico indicado por la DT permite que las partes puedan acordarlo sin requerir un pronunciamiento adicional del Servicio.
¿Qué doctrina anterior utiliza la Dirección del Trabajo?
El ORD. N°348 aplica la doctrina desarrollada anteriormente por la propia Dirección del Trabajo.
Entre los antecedentes citados se encuentra el ORD. N°229, de 19 de marzo de 2026, que sistematizó el régimen aplicable al beneficio de sala cuna.
También se cita el Dictamen N°6758/86, de 24 de diciembre de 2015, que ya había establecido el criterio respecto de certificados médicos que desaconsejan la asistencia del menor a una sala cuna por razones de salud.
El nuevo pronunciamiento confirma que dicha doctrina continúa vigente.
¿Qué significa para las remuneraciones?
Cuando las partes acuerdan un bono compensatorio, el área de remuneraciones debe identificarlo y registrarlo correctamente conforme a la naturaleza y condiciones del acuerdo.
Además, es importante mantener separados:
- La remuneración ordinaria.
- El beneficio de sala cuna.
- El eventual bono compensatorio.
- Los antecedentes que justifican su otorgamiento.
Una adecuada documentación permite mantener trazabilidad sobre la razón por la cual se acordó excepcionalmente este mecanismo.
Ejemplo práctico
Una empresa tiene la obligación legal de proporcionar sala cuna.
Una trabajadora tiene un hijo menor de dos años y presenta un certificado médico emitido por un pediatra que prescribe que, debido a la condición de salud del menor, no resulta recomendable que asista a una sala cuna.
En este escenario, conforme al ORD. N°348:
Certificado médico → antecedente suficiente → acuerdo excepcional entre trabajadora y empleador → bono compensatorio.
No resulta necesario solicitar previamente a la Dirección del Trabajo que evalúe nuevamente la condición médica ni que autorice el pacto.
¿Qué deben tener presente los empleadores?
El principal aspecto que deben considerar las empresas es que no todo certificado médico genera automáticamente un bono compensatorio.
Debe tratarse de un certificado emitido por un facultativo competente que indique específicamente que la asistencia del menor a una sala cuna no resulta recomendable debido a sus condiciones de salud.
Además, el bono sigue siendo una solución excepcional y requiere que las partes acuerden su otorgamiento.
En resumen
El ORD. N°348, de 4 de agosto de 2026, establece que un certificado emitido por un facultativo competente que indique que la asistencia de un menor de dos años a una sala cuna no resulta recomendable debido a sus condiciones de salud, constituye un antecedente suficiente para que la trabajadora y el empleador puedan acordar, excepcionalmente, un bono compensatorio de sala cuna.
En estos casos, no es necesario un pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo sobre el pacto ni sobre la circunstancia médica que lo fundamenta.
La DT también recuerda que el bono compensatorio no constituye la forma general de cumplir el beneficio de sala cuna. La regla general continúa siendo proporcionar el beneficio mediante las modalidades contempladas en el artículo 203 del Código del Trabajo.
Para las empresas, el pronunciamiento refuerza la importancia de gestionar correctamente la documentación, diferenciar la regla general de las excepciones y respaldar adecuadamente cualquier acuerdo relacionado con este beneficio.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°348 – 4 de agosto de 2026
Materia: Protección a la maternidad; beneficio de sala cuna; procedencia del bono compensatorio y suficiencia del certificado médico que desaconseja la asistencia del menor a sala cuna por su condición de salud.
Ver ORD. N°348 directamente en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
