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ORD. N°388/32: Dirección del Trabajo establece criterios sobre fatiga, somnolencia y mecanismos tecnológicos de prevención
La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°388/32, de 2 de septiembre de 2026, fijó criterios sobre la prevención de riesgos asociados a la fatiga, somnolencia y distracción de los trabajadores, especialmente respecto del uso de mecanismos tecnológicos destinados a prevenir accidentes y proteger la vida y salud de las personas trabajadoras.
¿Qué establece el ORD. N°388/32?
El pronunciamiento reconoce que la fatiga y la somnolencia pueden constituir un riesgo laboral cuando las condiciones del propio trabajo las producen o agravan.
Entre los factores que deben considerarse se encuentran:
- Jornadas extensas.
- Turnos nocturnos o rotativos.
- Falta de pausas.
- Dotación insuficiente de personal.
- Métodos y organización del trabajo.
Cuando estos factores puedan comprometer la seguridad de los trabajadores o de terceros, el empleador debe identificar, evaluar y controlar el riesgo conforme a la normativa de seguridad y salud en el trabajo.
¿Se pueden utilizar mecanismos tecnológicos para prevenir la fatiga?
La Dirección del Trabajo señala que los mecanismos tecnológicos destinados a prevenir riesgos graves para la vida o integridad física pueden constituir una herramienta legítima de prevención.
Su utilización no es ilícita por el solo hecho de tratarse de tecnología. Sin embargo, estos mecanismos deben cumplir las condiciones establecidas para las medidas de control laboral y respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Estos sistemas pueden, por ejemplo, detectar determinados indicadores asociados a fatiga, somnolencia o distracción y emitir una alerta destinada a prevenir un accidente.
La alerta no constituye por sí sola un incumplimiento
Uno de los aspectos relevantes del pronunciamiento es que una alerta de fatiga o somnolencia no acredita por sí sola un incumplimiento del trabajador.
La reiteración de alertas tampoco permite concluir automáticamente que exista un incumplimiento laboral. Por el contrario, puede indicar que el riesgo no se encuentra adecuadamente controlado y que el empleador debe revisar las medidas preventivas implementadas.
¿Para qué puede utilizarse la información obtenida?
La Dirección del Trabajo establece que la información generada por estos mecanismos debe utilizarse con una finalidad preventiva.
Por ello, dicha información no puede utilizarse para:
- Evaluar el desempeño del trabajador.
- Medir su productividad individual.
- Fundamentar medidas disciplinarias.
- Justificar el término del contrato de trabajo.
La finalidad del mecanismo debe ser prevenir riesgos y proteger la seguridad de los trabajadores.
¿Qué debe considerar el empleador?
Al implementar este tipo de mecanismos, el empleador debe considerar, entre otros aspectos:
Finalidad preventiva: debe quedar establecido que el sistema tiene como objetivo prevenir riesgos.
Información a los trabajadores: las personas trabajadoras deben conocer la existencia y finalidad del mecanismo.
Uso limitado de la información: los datos obtenidos deben utilizarse para la finalidad preventiva que justificó su recopilación.
Comunicación de las alertas: el sistema debe permitir que la alerta llegue al trabajador cuando corresponda.
Respeto de los derechos fundamentales: las medidas deben respetar las garantías constitucionales de los trabajadores.
La tecnología no reemplaza las medidas preventivas
El uso de dispositivos tecnológicos no significa que el empleador pueda reemplazar otras medidas de prevención.
La Dirección del Trabajo señala que deben considerarse medidas como la organización de la jornada, los turnos, las pausas y una dotación adecuada de trabajadores.
El Decreto Supremo N°44 establece un orden para la adopción de medidas preventivas, comenzando por evitar o eliminar los riesgos y continuando con medidas destinadas a controlarlos y reducirlos.
¿La Dirección del Trabajo debe autorizar estos mecanismos?
El dictamen precisa que la instalación de estos mecanismos no requiere una autorización, aprobación o trámite previo ante la Dirección del Trabajo.
La función de la Dirección del Trabajo es fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral. En caso de controversias sobre la aplicación concreta de estas medidas, corresponde a los Tribunales de Justicia resolverlas dentro de sus competencias.
Protección de datos personales
Los mecanismos tecnológicos pueden generar información relacionada con los trabajadores, por lo que su tratamiento debe ajustarse a las normas aplicables sobre protección de datos personales.
El dictamen hace referencia a la Ley N°19.628 y al artículo 154 ter del Código del Trabajo, que establece obligaciones respecto de la reserva de información y datos privados de los trabajadores a los que el empleador tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
¿Qué deben revisar las empresas?
Las empresas que utilicen o evalúen implementar mecanismos tecnológicos para prevenir la fatiga, somnolencia o distracción deberían revisar:
- Su matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos.
- El programa de trabajo preventivo.
- La finalidad específica del mecanismo.
- La información entregada a los trabajadores.
- El tratamiento y almacenamiento de los datos.
- Las personas que tendrán acceso a las alertas.
- La forma en que se utilizará la información.
- La compatibilidad de la medida con el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Conclusión
El ORD. N°388/32 establece un criterio general para analizar el uso de mecanismos tecnológicos destinados a prevenir riesgos relacionados con la fatiga, somnolencia y distracción.
La Dirección del Trabajo reconoce estos mecanismos como herramientas preventivas posibles, pero exige que su implementación tenga una finalidad preventiva, respete los derechos fundamentales, considere el sistema de gestión de riesgos laborales y limite el uso de la información obtenida a los fines que justifican la medida.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – ORD. N°388/32, de 2 de septiembre de 2026.
Ver documento oficial en la Dirección del Trabajo
Importante: Este contenido es de carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. La aplicación de estos criterios debe analizarse considerando las circunstancias particulares de cada empresa y relación laboral.
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
