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¿Es obligatorio pagar el aguinaldo de Fiestas Patrias en Chile? Guía para empleadores y trabajadores
¿El aguinaldo de Fiestas Patrias es obligatorio en Chile? Esta es una de las preguntas más frecuentes que reciben las empresas durante septiembre.
La respuesta depende de si hablamos del sector privado o del sector público.
En el sector privado, el empleador no está obligado por una ley general a pagar un aguinaldo de Fiestas Patrias. Sin embargo, el beneficio puede transformarse en obligatorio cuando existe un acuerdo que lo establece o cuando, por haber sido otorgado reiteradamente en el tiempo, se configura una cláusula tácita o derecho adquirido.
La propia Dirección del Trabajo ha señalado que, cuando el aguinaldo ha sido pactado o se ha configurado como una cláusula tácita, el empleador debe respetar el beneficio, incluyendo las condiciones en que se encuentra establecido.
¿Qué es el aguinaldo de Fiestas Patrias?
El aguinaldo de Fiestas Patrias es un beneficio económico o en especie que algunas empresas entregan a sus trabajadores con motivo de las celebraciones de septiembre.
Puede consistir, por ejemplo, en:
- Un monto de dinero.
- Una canasta de productos.
- Una gift card o beneficio equivalente, dependiendo de lo acordado.
- Una combinación de dinero y productos.
En el sector privado, no existe un monto legal único de aguinaldo aplicable a todos los trabajadores del país.
Por lo tanto, no existe una regla general que establezca que todas las empresas privadas deben pagar, por ejemplo, $50.000, $100.000 o cualquier otra cantidad por Fiestas Patrias.
La existencia, monto, forma y oportunidad del beneficio dependerán de su fuente jurídica.
¿Es obligatorio el aguinaldo de Fiestas Patrias para las empresas privadas?
No, pero existen excepciones importantes.
En términos generales, una empresa privada no está obligada a pagar aguinaldo de Fiestas Patrias simplemente porque llegue septiembre.
Sin embargo, el empleador sí puede quedar obligado a pagarlo cuando el beneficio:
- Está establecido en el contrato individual de trabajo.
- Está establecido en un anexo de contrato.
- Está establecido en un contrato o convenio colectivo.
- Se ha otorgado reiteradamente durante el tiempo, generando una cláusula tácita o derecho adquirido.
La Dirección del Trabajo reconoce expresamente estas situaciones.
Por eso, no basta con revisar solamente el contrato de trabajo. También es importante analizar el historial de beneficios entregados por la empresa.
¿Qué pasa si el aguinaldo está escrito en el contrato de trabajo?
Si el contrato de trabajo establece expresamente el pago de un aguinaldo de Fiestas Patrias, el beneficio forma parte de las condiciones pactadas entre las partes.
Por ejemplo, si el contrato establece:
“El empleador pagará al trabajador un aguinaldo de Fiestas Patrias de $100.000 durante el mes de septiembre de cada año.”
Existe un beneficio expresamente pactado.
En este escenario, el empleador debe cumplir las condiciones establecidas.
Esto significa que no debería simplemente eliminar el beneficio o reducir unilateralmente el monto pactado, ya que existe una obligación derivada del acuerdo contractual.
La Dirección del Trabajo señala que cuando existe derecho al aguinaldo, deben respetarse el monto, forma y fecha acordados.
¿Qué ocurre si el aguinaldo no aparece en el contrato?
Este es uno de los puntos más importantes.
Que el aguinaldo no aparezca escrito en el contrato de trabajo no significa necesariamente que la empresa pueda dejar de pagarlo.
Si la empresa ha entregado el aguinaldo de manera reiterada durante los años, podría configurarse una cláusula tácita.
¿Qué es una cláusula tácita?
Una cláusula tácita es una condición de la relación laboral que, aun cuando no esté expresamente escrita en el contrato, puede incorporarse a este producto de una práctica reiterada y consistente entre empleador y trabajador.
Por ejemplo:
- 2022: la empresa paga aguinaldo.
- 2023: la empresa paga aguinaldo.
- 2024: la empresa paga aguinaldo.
- 2025: la empresa paga aguinaldo.
- 2026: la empresa decide no pagarlo.
En una situación como esta, no es recomendable asumir automáticamente que el beneficio puede eliminarse, porque podría existir una cláusula tácita.
La Dirección del Trabajo reconoce precisamente que el pago reiterado del beneficio puede generar esta obligación.
¿Cuántos años debe pagar una empresa para que el aguinaldo sea obligatorio?
No existe una regla simple del tipo “después de tres años el aguinaldo se vuelve obligatorio”.
Este es un error frecuente.
La existencia de una cláusula tácita no depende exclusivamente de contar un determinado número de años.
Se debe analizar, entre otros elementos:
- La reiteración del beneficio.
- La forma en que se ha entregado.
- La periodicidad.
- Las condiciones bajo las cuales se ha pagado.
- Si existe una práctica uniforme.
- Si trabajadores y empleador han entendido el beneficio como parte de la relación laboral.
Por eso, no es correcto afirmar que automáticamente después de uno, dos, tres o cinco años el aguinaldo se transforma en obligatorio.
¿Puede el empleador decidir no pagar aguinaldo este año?
Depende de la situación de la empresa.
Si el aguinaldo nunca ha sido pactado ni otorgado de manera que pueda configurarse una cláusula tácita, en principio la empresa privada puede decidir no entregar este beneficio.
En cambio, si existe un acuerdo contractual, colectivo o una cláusula tácita, la situación es diferente.
En esos casos, el empleador debe analizar la obligación existente antes de eliminar o modificar el beneficio.
¿Puede el empleador bajar el monto del aguinaldo?
Si el aguinaldo constituye un beneficio obligatorio para el empleador, no corresponde simplemente reducir unilateralmente sus condiciones.
Por ejemplo, si existe un beneficio pactado por $100.000, la empresa no debería decidir unilateralmente pagar $50.000 sin analizar previamente la base jurídica que sustenta ese beneficio.
La Dirección del Trabajo ha indicado que, cuando el trabajador tiene derecho al aguinaldo, deben respetarse el monto, la forma y la fecha de pago acordados.
¿El aguinaldo debe ser igual para todos los trabajadores?
No necesariamente.
En el sector privado, las condiciones del beneficio pueden depender de lo que haya sido pactado.
Una empresa podría establecer determinadas condiciones, siempre que sean compatibles con la legislación laboral y con los acuerdos vigentes.
Por ejemplo, podría existir un beneficio definido:
- Por una suma fija.
- Según determinadas condiciones contractuales.
- Como dinero.
- Como beneficio en especie.
- Bajo condiciones previamente establecidas.
Sin embargo, cualquier diferencia debe analizarse cuidadosamente para evitar problemas relacionados con igualdad de trato, discriminación u otras normas laborales.
¿El aguinaldo de Fiestas Patrias es imponible?
No existe una respuesta universal basada únicamente en que el pago se denomine “aguinaldo”.
Para determinar el tratamiento previsional y tributario, debe analizarse la naturaleza concreta del beneficio, la forma en que está establecido y las normas aplicables.
Por eso, las empresas deberían evitar asumir que todo pago denominado “aguinaldo” automáticamente tiene el mismo tratamiento.
Es recomendable que el área de remuneraciones revise la naturaleza del beneficio antes de incorporarlo en el proceso mensual de remuneraciones.
¿El aguinaldo se paga junto con la remuneración?
No existe una fecha única establecida por una ley general para el aguinaldo del sector privado.
La fecha dependerá de lo establecido en:
- El contrato de trabajo.
- El anexo correspondiente.
- El instrumento colectivo.
- El acuerdo existente.
- La práctica que haya originado una cláusula tácita.
Muchas empresas realizan el pago durante septiembre, pero eso no significa que exista una fecha legal general aplicable a todos los empleadores privados.
¿Puede pagarse el aguinaldo en una canasta de Fiestas Patrias?
Sí.
En el sector privado, el aguinaldo puede acordarse en dinero, mediante una canasta familiar o mediante una combinación de ambos. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo.
Lo importante es revisar qué fue pactado o cuál ha sido la práctica que dio origen al beneficio.
Por ejemplo:
Opción 1: $100.000 en dinero.
Opción 2: Canasta de productos por el valor acordado.
Opción 3: Parte en dinero y parte en productos.
La modalidad debe ser consistente con las condiciones bajo las cuales se estableció el beneficio.
¿Qué pasa si la empresa nunca ha pagado aguinaldo?
Si una empresa privada nunca ha establecido ni otorgado este beneficio, no existe una obligación general de comenzar a pagarlo simplemente porque sean Fiestas Patrias.
El aguinaldo no funciona de la misma manera que beneficios establecidos directamente por ley.
Por lo tanto, una empresa que nunca ha entregado aguinaldo puede decidir voluntariamente otorgarlo.
Sin embargo, si decide establecerlo como un beneficio permanente, debe tener especial cuidado con la forma en que lo incorpora a las relaciones laborales futuras.
¿Qué pasa si la empresa decide entregar aguinaldo solo este año?
Una empresa puede decidir entregar un beneficio extraordinario, pero es importante dejar claramente establecida su naturaleza y condiciones.
Por ejemplo, si se pretende que sea un beneficio excepcional y por una sola oportunidad, conviene documentar adecuadamente esa circunstancia.
Esto es especialmente importante para evitar confusiones posteriores respecto de si se trata de un beneficio permanente o de una práctica que pueda incorporarse a la relación laboral.
En materia laboral, la forma en que se comportan las partes también puede tener consecuencias jurídicas, por lo que la documentación es fundamental.
¿Qué pasa si el trabajador está con licencia médica?
La respuesta dependerá de la fuente y condiciones específicas del beneficio.
No se debe asumir automáticamente que una licencia médica elimina el derecho al aguinaldo.
La Dirección del Trabajo ha reconocido, en relación con beneficios como el aguinaldo, que cuando su procedencia está vinculada a la existencia del contrato y a la llegada de una fecha determinada, la suspensión de la prestación de servicios no necesariamente elimina el beneficio.
Por ello, ante casos particulares, es necesario revisar las condiciones específicas del aguinaldo.
¿Qué ocurre con los trabajadores en huelga?
La Dirección del Trabajo ha señalado que beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias pueden mantener su vigencia durante una huelga cuando corresponda conforme a sus condiciones, suspendiéndose únicamente la exigibilidad del pago hasta el término de la huelga.
Esto demuestra nuevamente que no basta con preguntar si “hay o no aguinaldo”.
Es necesario revisar de dónde nace el beneficio y cuáles son sus condiciones.
¿Existe un aguinaldo obligatorio para los trabajadores del sector público?
Aquí existe una diferencia importante.
El sector público tiene un régimen diferente.
Los aguinaldos de Fiestas Patrias para determinados trabajadores del sector público se encuentran establecidos mediante leyes que regulan los reajustes y beneficios correspondientes.
Para 2026, la Ley N.º 21.806 contempla el aguinaldo de Fiestas Patrias para los trabajadores del sector público comprendidos en sus disposiciones. La información oficial de DIPRES establece para 2026 montos diferenciados según los tramos de remuneración correspondientes.
Por lo tanto, no debe confundirse el aguinaldo del sector público con el aguinaldo de las empresas privadas.
Diferencia entre aguinaldo privado y aguinaldo público
| Aspecto | Sector privado | Sector público |
|---|---|---|
| ¿Existe obligación general? | No | Sí, para quienes están comprendidos por la ley respectiva |
| Fuente | Contrato, instrumento colectivo o cláusula tácita | Ley y normativa aplicable |
| Monto único nacional | No | Determinado legalmente según corresponda |
| Puede existir por práctica reiterada | Sí | No es la fuente principal del beneficio |
| Fecha de pago | Según acuerdo o condiciones del beneficio | Según normativa aplicable |
| Aplicación | Depende de cada relación laboral | Depende del personal comprendido en la ley |
¿Qué debe hacer una empresa antes de pagar el aguinaldo?
Desde el punto de vista de gestión de personas y remuneraciones, es recomendable realizar una revisión antes de procesar el beneficio.
1. Revisar los contratos
Verificar si existe una cláusula que establezca:
- Aguinaldo de Fiestas Patrias.
- Bono de septiembre.
- Beneficio de septiembre.
- Asignación especial.
- Bono patriótico u otra denominación equivalente.
2. Revisar anexos de contrato
En algunos casos, el beneficio puede encontrarse en un anexo y no en el contrato original.
3. Revisar contratos o convenios colectivos
Si existen instrumentos colectivos, debe verificarse si contemplan el beneficio.
4. Revisar el historial de pagos
Es recomendable revisar los años anteriores para determinar si existe una práctica reiterada.
5. Determinar el monto
Si el beneficio corresponde, verificar exactamente cuánto debe pagarse.
6. Revisar la forma de pago
Determinar si corresponde:
- Dinero.
- Canasta.
- Gift card.
- Otra modalidad pactada.
7. Revisar el tratamiento en remuneraciones
El área encargada de remuneraciones debe determinar correctamente cómo registrar el beneficio y efectuar los descuentos o retenciones que correspondan según su naturaleza.
¿Qué pasa si el empleador no paga un aguinaldo que corresponde?
Si existe un beneficio que el trabajador tiene derecho a recibir y el empleador no lo paga, el trabajador puede recurrir a la Dirección del Trabajo y presentar una denuncia para que se fiscalice el eventual incumplimiento.
La Dirección del Trabajo señala expresamente esta posibilidad para trabajadores del sector privado que tengan derecho al aguinaldo y cuyo empleador no lo pague o modifique sus condiciones.
¿El aguinaldo de Fiestas Patrias es un derecho adquirido?
Puede llegar a serlo.
La expresión “derecho adquirido” se utiliza habitualmente para explicar situaciones en que un beneficio, aun sin estar expresamente escrito, se ha incorporado a la relación laboral producto de una práctica reiterada.
En términos más técnicos, puede hablarse de cláusula tácita.
Por eso, una empresa no debería considerar automáticamente que un beneficio es voluntario solo porque no aparece escrito en el contrato.
La historia laboral también puede ser relevante.
Ejemplos prácticos
Ejemplo 1: Nunca se ha pagado
Una empresa tiene 10 trabajadores y nunca ha entregado aguinaldo de Fiestas Patrias.
Resultado: No existe una obligación general de pagar un aguinaldo solamente porque llegue septiembre.
La empresa puede otorgarlo voluntariamente.
Ejemplo 2: Está establecido en el contrato
El contrato establece un aguinaldo de $100.000 cada septiembre.
Resultado: Existe una obligación derivada del acuerdo contractual y deben respetarse sus condiciones.
Ejemplo 3: No está escrito, pero se ha pagado reiteradamente
La empresa ha entregado aguinaldo todos los años durante un período prolongado, aunque nunca modificó formalmente los contratos.
Resultado: Debe analizarse la existencia de una eventual cláusula tácita.
No es recomendable simplemente eliminar el beneficio sin revisar sus antecedentes.
Ejemplo 4: La empresa quiere reducirlo
La empresa ha pagado históricamente $100.000 y este año pretende pagar $50.000.
Resultado: Si existe una obligación contractual o una cláusula tácita, la empresa debe revisar previamente si puede modificar esa condición. La Dirección del Trabajo señala que, cuando existe derecho al beneficio, deben respetarse sus condiciones.
¿El aguinaldo es lo mismo que la gratificación legal?
No.
Son conceptos diferentes.
La gratificación legal es una institución regulada por el Código del Trabajo y tiene requisitos y mecanismos de cálculo establecidos por la legislación laboral.
El aguinaldo de Fiestas Patrias del sector privado, en cambio, no constituye un beneficio legal general obligatorio para todos los trabajadores.
Confundir ambos conceptos puede generar errores en el proceso de remuneraciones.
¿El aguinaldo es lo mismo que un bono?
No necesariamente.
“Aguinaldo” es una denominación utilizada para identificar un beneficio asociado tradicionalmente a determinadas celebraciones.
Desde el punto de vista laboral, lo importante es analizar el origen, las condiciones y la naturaleza del pago, independientemente del nombre que la empresa utilice.
Por eso, un beneficio denominado “bono de septiembre” podría eventualmente tener efectos similares si se encuentra pactado o se ha incorporado mediante una práctica reiterada.
¿Puede una empresa establecer un aguinaldo para todos sus trabajadores?
Sí.
Una empresa privada puede establecer voluntariamente este tipo de beneficio.
Sin embargo, si desea implementarlo de manera correcta, es recomendable definir claramente:
- Quiénes tienen derecho.
- Monto.
- Fecha de pago.
- Modalidad.
- Requisitos.
- Tratamiento correspondiente en remuneraciones.
- Si se trata de un beneficio permanente o excepcional.
Una adecuada documentación ayuda a disminuir conflictos y facilita la gestión del área de Recursos Humanos.
Checklist para empresas: aguinaldo de Fiestas Patrias 2026
Antes de procesar el pago, recomendamos revisar:
☐ ¿Existe una cláusula de aguinaldo en el contrato?
☐ ¿Existe un anexo de contrato?
☐ ¿Existe un contrato o convenio colectivo que lo establezca?
☐ ¿La empresa lo ha pagado anteriormente?
☐ ¿Durante cuántos períodos se ha pagado?
☐ ¿El monto ha sido siempre el mismo?
☐ ¿Se ha entregado dinero, productos u otra modalidad?
☐ ¿Existe alguna condición para acceder al beneficio?
☐ ¿La empresa pretende mantenerlo o modificarlo?
☐ ¿El tratamiento del pago fue revisado por remuneraciones?
☐ ¿La información quedó correctamente respaldada?
Conclusión: ¿es obligatorio el aguinaldo de Fiestas Patrias en Chile?
En el sector privado, el aguinaldo de Fiestas Patrias no es obligatorio por el solo hecho de ser septiembre.
Sin embargo, sí puede transformarse en obligatorio para el empleador cuando:
- Está establecido en el contrato individual.
- Está establecido en un anexo.
- Está establecido en un contrato o convenio colectivo.
- Se ha otorgado reiteradamente y se ha configurado una cláusula tácita.
Por esta razón, antes de decidir no pagar, reducir o modificar un aguinaldo, la empresa debería revisar sus contratos, instrumentos colectivos y antecedentes históricos.
En cambio, para determinados trabajadores del sector público existe un aguinaldo establecido por ley, por lo que las reglas son diferentes. Para 2026, la normativa correspondiente establece el beneficio y sus respectivos montos y requisitos.
Importante: Este artículo tiene carácter informativo y no reemplaza una asesoría jurídica laboral para analizar un caso particular. La procedencia y condiciones de un aguinaldo deben determinarse considerando los antecedentes específicos de cada relación laboral.
Preguntas frecuentes sobre el aguinaldo de Fiestas Patrias
¿Es obligatorio pagar aguinaldo en Chile?
No existe una obligación legal general para las empresas privadas. Sin embargo, puede ser obligatorio si fue pactado o si se configuró una cláusula tácita por su otorgamiento reiterado.
¿Cuánto debe pagar una empresa privada por aguinaldo?
No existe un monto legal general para el sector privado. El monto dependerá del acuerdo o de las condiciones del beneficio.
¿Si siempre he pagado aguinaldo debo seguir pagándolo?
Puede existir una obligación de continuar otorgándolo si la práctica reiterada configuró una cláusula tácita. Debe analizarse el caso concreto.
¿Puedo eliminar el aguinaldo este año?
Depende de cómo nació el beneficio. Si existe una obligación contractual, colectiva o una cláusula tácita, no debería eliminarse unilateralmente sin revisar previamente sus efectos.
¿Puedo cambiar $100.000 por $50.000?
Si existe un derecho al beneficio y sus condiciones están determinadas, la reducción unilateral puede generar un incumplimiento. La Dirección del Trabajo señala que deben respetarse las condiciones del beneficio cuando este es exigible.
¿El aguinaldo debe pagarse a todos los trabajadores?
No necesariamente. Depende de las condiciones establecidas en el contrato, instrumento colectivo o práctica que originó el beneficio.
¿El sector público tiene aguinaldo?
Sí. Determinados trabajadores del sector público reciben aguinaldos establecidos por la legislación correspondiente.
¿El aguinaldo es obligatorio para las Pymes?
Las Pymes del sector privado tampoco tienen una obligación general de pagar aguinaldo solo por ser Fiestas Patrias. Se aplican las mismas reglas respecto de contratos, instrumentos colectivos y cláusulas tácitas.
¿Qué pasa si la empresa no paga un aguinaldo que corresponde?
El trabajador puede recurrir a la Dirección del Trabajo para solicitar fiscalización cuando considere que existe un beneficio exigible que no fue pagado.
Última actualización el dia 9 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
